(foto van Sonny Leroy op Pixabay)

"Dat kan ik niet": verantwoordelijkheid afschuiven

‘Kan ik niet’, ‘lukt niet’ en ‘ben ik niet goed in’: er zijn maar weinig mensen die zulke dooddoeners niet op één of andere manier op hun repertoire hebben staan. Je zou denken dat, sinds aangetoond is dat toppresteerders hun niveau hebben bereikt met gemiddeld 10.000 uur oefenen, iedereen in staat is kunst te baren. Niets is minder waar: we draaien ons nog gewoon onder van alles uit. En als leidinggevenden houden we het vaak nog in stand, ook.

We nemen te snel over

Als je manager of leidinggevende bent, is het jouw taak om te zorgen dat anderen hun werk kunnen doen. Aan de ene kant heb je te zorgen voor een lange-termijn visie en beleid dat daaruit voortvloeit, aan de andere kant is het jouw dagelijkse taak om ‘gedoe’ op te lossen. Het is heel verleidelijk om je te laten meevoeren in dat laatste. Want het voorkomen van problemen scheelt je immers veel gezeur op je afdeling, toch? Zo laat je naar jou omhoog delegeren en uiteindelijk ben je bezig het werk van je medewerkers te doen.

En we komen niet meer aan ons eigen werk toe

Daarmee wordt de Waan van de Dag steeds meer leidend. Je wordt een leidinggevende die het eerst op kantoor is en die het laatst weggaat.
Geloof mij, ik weet hoe dat voelt: ik was er zelf zo één. Ik had een directeur die vond dat je als afdelingshoofd ’s morgens als eerste binnen was en ’s avonds weer als laatste wegging. Maar ja, die was opgegroeid in het Tayloriaanse tijdperk. Zo deed ik dus het werk van anderen door de week (tot hun grote frustratie) en in het weekend dat van mezelf. Tót ik een burn-out opliep. Dat wil niemand.

Capabele medewerkers presteren beter

Het ontwikkelen van je medewerkers geeft ze meer zelfvertrouwen en ze presteren beter. Gun ze de kans te groeien, hun eigen weg te gaan. Zo ontwikkelt je afdeling zich ook op haar eigen manier. Niemand heeft er wat aan als je uiteindelijk allemaal risicoloze klonen van jezelf hebt rondlopen. Dan heb je een tuin met kabouters die qua ontwikkeling compleet stilstaat. Drie manieren om groei te stimuleren:

Wees niet de alwetende

Zorg dat je niet het alwetend orakel bent. Ten eerste kost je dat vreselijk veel tijd, ten tweede ontwikkelen je mensen geen eigen visie en oplossend-vermogen. Sta toe dat je mensen vragen stellen, maar laat ze zelf ook al met tenminste drie oplossingen komen. ‘Wat denk je er zelf van’ wordt wel eens gekscherend als het standaard-antwoord van een coach omschreven, maar zo gek is die benadering nog niet…

Geef het voorbeeld

Laat zelf het goede voorbeeld zien: durf fouten te maken en vertel wat je daarvan geleerd hebt. Laat weten dat je nu en dan een coach hebt. Daag je mensen uit om met een ervaren collega die dingen te doen die ze nog onvoldoende beheersen.

Creëer een leeromgeving

Ontneem je mensen niet de kans om te leren. Als je alles voorkauwt, verdwijnt initiatief en creativiteit. Los problemen niet al direct voor je mensen op, maar laat ze in een veilige omgeving fouten maken. Creëer de ruimte om te mogen leren van fouten, door simulaties, projecten, enzovoort. Stel een coach aan (geen schoolmeester!), stimuleer leren-van-elkaar en zorg voor intervisie.

     

In de filmklassieker ‘the color of money’ is Eddie Felson (Paul Newman) een succesvolle, enigszins louche drankhandelaar. In betere tijden was hij een professioneel pool-biljarter. Op een avond wordt zijn aandacht getrokken door de jonge Vincent (Tom Cruise) die fantastisch kan biljarten. Eddie belooft hem te helpen om professional te worden, op voorwaarde dat hij hier en daar ook wat wil leren. Die stemt in, maar het blijft een mannetje met veel bravoure.

     

Als Vincent het weer eens beter weet, besluit Eddie om hem dan maar uit ervaring te laten leren. Hij blijkt een leermeester van de harde lijn en hij jaagt Vincent het diepe in. Die krijgt uiteraard rake klappen, maar op het laatste moment redt Eddie Vincent’s hachje. Ze evalueren wat er te leren was: “Nice guys finish last”. Eddie kan niet nalaten het erin te wrijven: “You’ll live”.
Goed voorbeeld van hoe het niet moet...

Zelf doen

In mijn trainingen werk ik met jou of je medewerkers aan belemmerende overtuigingen. Wat denk je over jezelf, dat je beperkt in de rol die je te vervullen hebt? Van welke overtuigingen heb je last, welke overtuigingen zouden je kunnen helpen? Welk denkbeeld moeten we daarvoor veranderen? En hoe ga je dat doen?

Ook kijken we samen naar best practices; welke eigenschap zou je willen verbeteren en wie is daarin een voorbeeld voor je? Wat doet die anders dan jij? Hoe kun jij dat adopteren?

Interesse? Lees er meer over, voor jezelf of je medewerkers.

Lees ook