Zo haal je mensen uit de klaagstand
In een vorig artikel schreef ik hoe je de verantwoordelijkheid voor het oplossen van problemen terug kunt leggen bij je medewerkers. Het vergroten van het zelfoplossend vermogen van je mensen vergroot immers hun potentieel, zodat jij je als leidinggevende bezig kunt houden met je eigen werk.
Open deur, inderdaad… maar ik kreeg nogal wat kritiek: "jij hebt makkelijk praten: naar buitenstaanders zoals jij wordt immers veel eerder geluisterd dan naar iemand die er al jaren werkt!". Dat ken ik inderdaad; niet zelden weet een interimmer in gang te zetten wat niemand voor elkaar kreeg, maar waarvan iedereen al lang wist dat het gebeuren moest. Maar als kritiek is het ook wat obligaat. In de regel keer ik die kritiek ook direct om: in hoeverre ben je als leidinggevende onderdeel van zo’n cultuur?
Leidinggevende als probleem-oplosser
In Vier manieren om verantwoordelijkheid te delen schreef ik hoe je de zelfredzaamheid van je mensen kunt vergroten. Want te gemakkelijk gaan sommigen er nog vanuit dat een leidinggevende er is om problemen op te lossen. En even zo vaak laat die laatste dat gewoon gebeuren en dat is niet onlogisch: vaak nog komt zo’n leidinggevende uit eigen gelederen.
Het kan iemand zijn (man of vrouw) die "op de vloer" zijn sporen heeft verdiend en dus weet waardoor problemen in het proces kunnen ontstaan. Dus dat die wordt aangesproken op z’n ervaring is niet zo gek, want hij heeft al eens eerder nagedacht over oplossingen. Wil ‘ie echter toekomen aan z’n eigen ontwikkeling, dan zal ‘ie dat ook bij z’n medewerkers moeten stimuleren.
Onderdeel van de cultuur
Ook kan iemand uit de eigen organisatie, in meer of mindere mate, al jaren deel uitmaken van de cultuur, van "zo doen wij dat hier". Wie dat onbewust meedraagt, is ook overtuigd van het onuitgesproken lemma "…en dus blijft alles zoals het is". De man met de nieuwe bezem die voorgenomen had de boel eens flink aan te vegen, loopt dan tegen weerstand aan, want mensen houden niet van verandering.
Toch is het mij te gemakkelijk om te zeggen dat alleen een buitenstaander de mensen op de vloer kan motiveren en zo verandering in gang kan zetten.
Het meedrijven op een cultuur van "hier verandert toch niets" en naar omstandigheden in de omgeving wijzen als oorzaak, helpt daarbij niet. Als je dat als leidinggevende al niet onderkent, kun jij ook je mensen niet helpen uit hun slachtofferrol te komen. Dit gegeven komt uit de attributietheorie.
Het ligt nooit aan mijzelf
De attributietheorie beschrijft een vorm van bevooroordeling die inhoudt dat mensen hun falen toeschrijven aan de omstandigheden of fouten van anderen (externe attributie). Zijn bijvoorbeeld de eigen resultaten of die van de afdeling negatief, zal de persoon dit wijten aan slecht management, omgevingsfactoren, salaris, enzovoort.
Omgekeerd zal men succes aan de eigen capaciteiten of talenten toeschrijven en dan heet het interne attributie. Als iemand bijvoorbeeld een goed resultaat haalt op het werk, zal hij dit verklaren door zijn intelligentie, ervaring of andere eigen capaciteiten.
Dit hele verschijnsel van de zogeheten self-serving bias komt voort uit het ontlopen van verantwoordelijkheid. Juist dat laatste is wat je zou willen bereiken.
Slachtofferschap? Met gestrekt been erin
Je wilt je mensen dus uit de klaagstand. Om te beginnen zul je ze moeten helpen om open te staan voor oplossingen als die zich aandienen en die niet per definitie af te schieten. De vier vragen uit het vorige artikel zouden kunnen helpen, maar je vecht tegen de bierkaai als ze het vertikken hun slachtofferschap los te laten. Door er wat losser mee om te gaan (in mijn vak heet dat provocatief coachen), groeit het bewustzijn dat er ook in houding wat moet veranderen en kan er misschien zelf om gelachen worden. Het is immers maar ontwijkend gedrag.
Je zou bij elk geopperd idee deze top-10 van ideeënkillers kunnen gebruiken (zie ook de poster hierboven):
- ja, maar
- bestaat al
- dat is niets voor onze klanten
- daar hebben we geen tijd voor
- nee
- kan niet
- te duur
- laten we realistisch blijven
- dat is niet logisch
- er is meer onderzoek nodig
De lijst is uitputtend langer. Ideakillers, een initiatief van Cyriel Kortleven, Willem Stortelder en Ramon Vullings, zette de 26 meest voorkomende ideeënkillers op een poster. Die is te downloaden via de website van Ideakillers. Hang maar op!
Van problemen naar mogelijkheden
Een vervolg is te vragen positief te denken én ze helpen denken in termen van mogelijkheden in plaats van problemen. Het is immers algemeen bekend dat ons werkelijk oplossend vermogen schuilt in ons onbewuste en dat kan niet omgaan met een niet-redenering. Dus formuleringen als "we willen geen overwerk meer" of "we willen geen verspilling meer" leggen zoveel nadruk op het probleem, dat we het in de uitwerking alleen maar versterken.
Veel mensen zijn goed in het formuleren van wat ze niet willen. Beter is hier "wij willen werken binnen werktijd" en "wij willen verspilling terugdringen". Bijna te simpel voor woorden, maar ga er maar aan staan als de cultuur daar niet naar is.
Kleine stapjes naar succes
Er hangt dus veel van jouw rol af in het doorbreken van de neerwaartse emotionele spiraal die bij een cultuur van externe attributie hoort. Dat doe je door te vragen naar een positieve formulering en dat doe je met "hoe zou je het liever willen". Laat blijken dat je hoort wat men niet wil en waardeer dat, en maak ook ruimte voor wat men wel wil.
Daarmee ben je er nog niet; een hardnekkige cultuur zal de oplossing zeker niet direct omarmen en je krijgt alle ideeënkillers weer om je oren.
Daag je mensen dan uit zich een beeld te vormen dat het kan werken en vraag ze naar de allereerste, kleinst mogelijke stap die vandaag gezet kan worden om het resultaat dichterbij te brengen. Dat ziet er zo uit:
"Ik hoor dat je niet wilt dat er nog langer […] en dat begrijp ik."
"Wat zou je in plaats daarvan wel willen?"
"Waaraan zou je merken dat dat beter is dan […]?" (vraag positieve formuleringen)
"Stel dat jij dat zou kunnen veranderen, hoe zou je dan weten dat je daarin geslaagd bent?"
"Wat is de eerste stap die jullie vandaag kunnen zetten?"
Jij in je nieuwe rol
De ingrediënten om jouw mensen uit de klaagstand te halen zijn dus verantwoordelijkheid bij hen laten, zelf positief blijven en bijdragen aan een oplossingsgerichte cultuur. En dat kun je zelf ook: een andere cultuur in gang zetten is beslist niet voorbehouden aan buitenstaanders!
Snel delen
Recente blogs
- Hoe spreek je elkaar aan op een aanvaardbare manier
- Teamprocessen verbeteren met draagvlak
- Waarom salaris alleen niet genoeg is
- Waarom een leidinggevende niet hard mag werken
- Wat doe je als je wakker ligt van je werk
- Word geen eigenaar van andermans problemen
- Waarom onderbrekingen van werk je team uitputten
- Waarom jouw persoonlijke groei cruciaal is voor het succes van je team
- Waarom je communicatie mogelijk niet werkt
- Waarom traditioneel teammanagement niet werkt
- Whitepaper: maatschappelijk belang van coaching (NOBCO)
Meer weten
Wil je meer weten over deze onderwerpen? Neem dan contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.
Bel me op 0570 77 56 29.
Wil jij gemotiveerd en inspirerend je rol als leidinggevende invullen?
Lees deze whitepaper en lees alles over wat je kunt doen om (opnieuw) motivatie te vinden.
Om inspirerend je leiderschap in te vullen. Om je eigen werkplezier te (her-)vinden.
Om je mensen te kunnen motiveren. Mis dit niet langer en zet deze stap!
Voel je zekerder in je rol als leidinggevende. Download nu de whitepaper.