Waarom salaris niet genoeg is: vijf waarden die écht werkplezier creëren

In de tijd dat ik projectmatig voor Syntens werkte, kwam ik vaak directeuren tegen die moeite hadden om hun personeel aan hun organisaties te binden. Kennelijk was het werk elders leuker. “Werkplezier is toch niet mijn verantwoordelijkheid?” hoorde ik ze zeggen. “Ze krijgen toch salaris? Daar moeten ze tevreden mee zijn.” Maar ondanks het salaris was het medewerkerverloop vaak hoog. Kennelijk was er meer nodig om medewerkers tevreden te houden.

Waarom is salaris niet genoeg?

Volgens Herzberg is salaris een dissatisfier (Herzberg, 1959). Het ontbreken ervan veroorzaakt ontevredenheid, maar een hoger salaris brengt niet automatisch tevredenheid of werkplezier. Wat echt een verschil maakt, zijn gedeelde waarden uit het 7S-model van McKinsey (Robert Waterman en Tom Peters, 1979). Waarden gaan verder dan normen of geschreven regels; ze staan voor wat mensen echt belangrijk vinden, zowel individueel als in een team.

Het is maar wat je belangrijk vindt

Als leidinggevende kun je ervan uitgaan dat jouw medewerkers dezelfde waarden hebben als jij, maar dat hoeft niet zo te zijn. Waar jij bijvoorbeeld de continuïteit van het bedrijf hoog op je prioriteitenlijst hebt staan, vinden medewerkers dat niet per se op dezelfde manier belangrijk. Een DGA die zijn salaris laat liggen om een grote investering mogelijk te maken, laat daarmee zijn waarde voor continuïteit zien. Voor medewerkers kan dat bewonderenswaardig zijn, maar hun prioriteiten liggen vaak toch echt ergens anders.

Door je bewust te zijn van de waarden binnen je team – zowel gedeeld als individueel – kun je medewerkers beter motiveren. Maar hoe doe je dat? Een goede start is aandacht besteden aan vijf universele waarden.

De vijf waarden die altijd werken*

Hoewel iedereen unieke prioriteiten heeft, zijn er vijf waarden die vrijwel universeel belangrijk zijn. Door hier gericht en positief op in te zetten, kun je het werkplezier en de betrokkenheid binnen je organisatie vergroten.

Status
Iedereen wil gezien worden. Door medewerkers te waarderen en hun bijdragen te erkennen, versterk je hun gevoel van eigenwaarde. Geef positieve feedback, noem individuele successen tijdens teamvergaderingen, of zet prestaties in de schijnwerpers via interne kanalen. Vergeet niet het team te benoemen en noem niet alleen de teamleider.

Zekerheid
Onzekerheid veroorzaakt stress en ondermijnt motivatie. Een voorspelbare werkomgeving helpt medewerkers zich veiliger te voelen. Wees daarom transparant over doelen, verwachtingen en veranderingen. Geef bijvoorbeeld een duidelijke roadmap bij reorganisaties, zodat medewerkers begrijpen wat er gaat gebeuren en waarom.

Autonomie
Micromanagement is een van de snelste manieren om motivatie te ondermijnen. Medewerkers floreren als ze eigenaarschap hebben over hun werk. Geef hen daarom de ruimte om beslissingen te nemen en vertrouw op hun expertise. Dit kan door bijvoorbeeld flexibele werktijden aan te bieden of hen te betrekken bij het maken van hun ontwikkelingsplannen.

Verbondenheid
Mensen hebben behoefte aan verbinding en samenwerking. Creëer een cultuur waarin respect en samenwerking centraal staan. Organiseer informele momenten zoals gezamenlijke lunches of koffiemomenten. Toon oprechte interesse in je medewerkers, niet alleen in hun werk maar ook in persoonlijke mijlpalen. Laat je zien.

Rechtvaardigheid
Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel. Medewerkers willen erop kunnen vertrouwen dat processen zoals promoties of beloningen eerlijk verlopen. Onrechtvaardigheid – of het wekken van de indruk ervan – kan een enorme vertrouwensbreuk veroorzaken. Zorg daarom voor duidelijke beoordelingscriteria en bied bijvoorbeeld een anoniem feedbacksysteem aan.

* in de Engelse literatuur vind je deze waarden terug onder het acroniem SCARF: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness (David Rock, 2008).

De keerzijde: wat gebeurt er als waarden worden genegeerd?

Het positief beïnvloeden van deze waarden is belangrijk, maar wat gebeurt er als je ze per ongeluk negeert? Waarden hebben namelijk een asymmetrisch effect. Waar een positieve actie een geleidelijke verbetering brengt, kan een negatieve ervaring direct en hard aankomen. Sterker nog: rommelen aan die waarden is als het ware draaien aan de knoppen. Draai je naar positief, dan neemt de waarde met elke klik van de knop met +1 toe. Maar draai je naar negatief, dan neemt de ervaren waarde met elke klik met -5 af.

Snel delen

https://bit.ly/nietgenoeg

Recente blogs

1. Teamprocessen verbeteren met draagvlak
2. Waarom salaris alleen niet genoeg is
3. Waarom een leidinggevende niet hard mag werken
4. Wat doe je als je wakker ligt van je werk
5. Word geen eigenaar van andermans problemen
6. Waarom onderbrekingen van werk je team uitputten
7. Waarom jouw persoonlijke groei cruciaal is voor het succes van je team
8. Waarom je communicatie mogelijk niet werkt
9. Waarom traditioneel teammanagement niet werkt
10. Whitepaper: maatschappelijk belang van coaching (NOBCO)

Meer weten

Wil je meer weten over deze onderwerpen? Neem dan contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.
Bel me op 0570 77 56 29.