Hoe ontwikkel je Coachend Leiderschap?

Wie Zelfsturing wil bevorderen, leert mensen leren. In de praktijk blijkt echter dat veel leidinggevenden de coachende rol die daarbij hoort nog niet zo vaak innemen. En het bewust creëren van situaties waarin ervaringsleren gestimuleerd wordt en de leidinggevende kan mentoren, wordt ook niet vaak opgezocht. Toch lijken medewerkers Coachend Leiderschap op prijs te stellen. Sterker nog: veel nieuwe werknemers hoppen binnen zes maanden omdat het leiderschap ze in een nieuwe baan niet bevalt: dat kost dus geld (de Roo, 2022). Hoe groei je daar naartoe, coachend leidinggeven?

Schakelen tussen rollen

Je medewerker coachen in diens ontwikkeling kan veel winst opleveren. Het vraagt wel dat je kunt schakelen tussen rollen. Je ene rol is de manager die met de medewerker als productiemiddel z’n doelen moet halen. De andere rol is die van de leider die z’n medewerker wil laten groeien. Marijke Lingsma  schrijft over zelf-coachen dat de manager drie petten op moet kunnen zetten: die van de manager, die van de leider én – los daarvan - die van de coach. Die rollen en voorwaarden zijn:

• Als leider heb je een visie die je uitdraagt in alles wat je doet. Van daaruit verwacht je bepaald gedrag van je mensen. Vanuit die visie spreek je anderen aan op hun competenties en je laat daarbij voorbeeldgedrag zien.
• Als manager ben je gericht op output en bedrijfsprocessen. Je bent verantwoordelijk voor de doelstellingen en de resultaten en de kwaliteit daarvan. Daarvoor stimuleer je en stuur je aan. Je bent er om problemen op te lossen.
• Als coach richt je je op het bevorderen van ontwikkeling van je mensen, zodat die resultaten boeken en zingeving ervaren. Je kunt schakelen tussen de pet van personal coach en die van teamcoach.

Wie niet goed schakelt in z’n rollen, zit én het resultaat van de afdeling én de ontwikkeling van z’n medewerkers in de weg.

Als groei stagneert, lopen ze weg

Stagnerende ontwikkeling van je mensen heeft een hoge prijs. Niet alleen frustreert het je eindresultaten, maar het is een voortdurend energielek voor de hele organisatie. Het is mijn stellige overtuiging dat medewerkers in een conventionele cultuur groeien tót aan het niveau van hun leidinggevende – daarna gaan ze weg, omdat ze zich niet meer uitgedaagd voelen. Een leidinggevende die groei niet actief stimuleert, houdt zo in negatieve zin de arbeidsmobiliteit in gang. En zal dus steeds opnieuw in nieuw personeel moeten investeren, waarbij voorspelbaar is dat ze ook weer zullen vertrekken wanneer ze uitgegroeid zijn.

Groei stimuleren geeft veranderingsbereidheid

Marja Haselhoff schreef haar boek ‘de moed om te vertrouwen’ (ISBN 9789024415595) als een herziene versie van ‘hoe krijgen ze me zo gek’. Want veel managers zijn wel op zoek naar een coachende stijl van leidinggeven en willen een meer faciliterende, dienende rol innemen, ontdekte ze.

Wie daarin zijn rol als leider oppakt en z’n medewerkers de kans geeft om te groeien, kan hen meenemen in het veranderingsproces. Sterker nog, wie naast groeikansen ook het ‘leren leren’ aanbiedt en in een veilige omgeving vertrouwen schenkt, mag rekening op eigen initiatief en veranderingsbereidheid.

Maar: ken uzelve

Haselhoff ontdekte ook dat wie dat allemaal overtuigend wil aanbieden en zo succesvol Coachend Leiderschap wil realiseren, zichzelf moet kennen. Alleen wie z’n eigen problemen heeft overwonnen, kan een ander daarin coachen. Want net zo goed als je medewerkers, zit je zelf vast in patronen. Ook jij laat je als leidinggevende leiden door twijfels, mitsen en maren. Veel mensen geloven vaak meer in de gedachte dat iets niet kan dan dat ze zich volledig richten op wat wel kan. Waarom zou je daar zelf een uitzondering in zijn? Het zijn niet de omstandigheden die maken dat je faalt, maar je gedachten erover.

Zelfkennis in negen stappen

Voor het achterhalen van wat jou zelf tegenhoudt en hoe je daarin kunt ontwikkelen, ontwierp de schrijfster een negen stappenplan dat in het kort hieronder beschreven staat. Leestip: bedenk steeds dat een stap helder poogt te maken wat jouw reactiepatroon is in situaties.

Wat is je dilemma

Waar loop je tegenaan in je werk al leidinggevende? Wat worstel je mee? Waar heb je het meest last van in situaties die je als probleem ervaart? Waardoor wordt je daarin geraakt door iets van je mensen?

Wat is je valkuilgedrag

Welk gedrag laat je zien in de situaties die je als probleem ervaart? In welke valkuil stap je steeds weer?

Welke emoties ervaar je in je valkuilgedrag

Welke emoties overvallen je en in hoeverre laat je je daardoor leiden? Op welke manier wijt je die emoties aan de ander? Welke keuze kun je ook maken?

Welke belemmerende overtuigingen voeden dat valkuilgedrag

Welke achterliggende gedachten zitten er achter jouw gedrag, je communicatie en de effecten die dat alles heeft? Welke belemmerende overtuiging heb je?

Wat levert het valkuilgedrag je op

Je valkuilgedrag belemmert je in je functioneren, maar het levert je – waarschijnlijk onbewust – ook iets op. Wat hou je zo in stand?

Wat is de kernovertuiging achter je valkuilgedrag

Welke dieperliggende angst voedt je valkuilgedrag? Wie z’n angst niet durft te ervaren, schiet in de weerstand. Welke weerstand voel je?

Accepteer die kernovertuiging

Acceptatie is de sleutel tot ander gedrag. De angst uit stap 6 is jouw gevecht met de realiteit. Het niet accepteren van de realiteit is niets anders dan verdringing: heel ineffectief. Accepteer je overtuiging dus maar.

Wat is je verlangen

Hoe kun je in plaats van wat je belemmert een helpende overtuiging formuleren? Hoe krijg je invloed op een positiever resultaat?

Welke nieuwe mogelijkheden zie je om het effectiever aan te pakken

Hoe zou het eruit zien als je je resultaat zou bereiken? Hoe voelt dat? Welke proactieve acties kun je ondernemen?

Jezelf leren kennen als waardevolle investering

Het negen-stappenplan hierboven begint met het inzicht dat je zelf bron bent van wat je creëert. Dat omvat dus je successen én de situaties waarin je gefaald hebt. Ook voor wie niet van plan is om het pad Coachend Leiderschap in te slaan, is een ontwikkelingstraject als dit een uiterst zinvolle investering.
Het negen-stappenplan is één van de vele varianten bij persoonlijke ontwikkeling. Zelf hoor ik nogal eens dat iemand er wel hulp bij wil, maar geen zin heeft om ‘diep in zichzelf te graven’. Dat snap ik direct en dan toch ook weer niet. Je zult immers niets anders dan jezelf tegenkomen. En daarmee heb je het de rest van je leven te stellen. Wat zou erop tegen kunnen zijn om dat eens te doorgronden? Dat is maar weerstand, zeg ik dan...

Spring over je schaduw

Wil je ook je beste zelf worden? Wil je ook over je beperkingen heen groeien? Ook eindelijk af van wat je klein houdt? Dan heb ik maatwerk-coaching voor je. Mis dit niet langer en bel me om te horen hoe ik je zou kunnen helpen. Doen!

Lees ook

• Hoe vermijd ik confrontaties
• Ontdek het geheim van begrepen worden
• Omgaan met moeilijke collega's