Coaching werkt

Over coaching in het algemeen en NLP in het bijzonder.

"Coaching werkt!", las ik op de eerste dag van het kerstreces, zomaar ergens in het voorbijgaan. Als coach kon ik gerust achterover leunen, leek het. Maar juist in die laatste, donkere dagen van december ging me een licht op. Hoe objectief was dit? Had dit geen hoog ‘wij van WC-eend’-gehalte'?

Was er niet eerder, aan de hand van echt wetenschappelijk onderzoek, aangetoond dat effectmeting invloed heeft op het onderzoeksresultaat? En was er dan geen kwalitatief of kwantitatief onderscheid bij coaching? Zou samen een kop koffie drinken ook volstaan? Weg, was mijn rust…

Onderzoek heeft effect op zichzelf
In de jaren dertig van de vorige eeuw experimenteerde men in de Hawthorne fabrieken van Western Electric met verschillende lichtintensiteiten. Twee Amerikaanse onderzoekers wilden weten of lichtintensiteit invloed had op de prestaties en efficiëntie van werknemers. Zij regelden een onderzoeks- en een controlegroep in. Bij de onderzoeksgroep werd de lichtintensiteit aangepast en bij de controlegroep niet. Daarna werd in beide groepen de productiviteit gemeten. Het vreemde bij dit onderzoek was dat bij beide groepen de uitkomsten verbeterden. Dankzij deze experimenten kwamen wetenschappers erachter dat alleen al aandacht voor werknemers leidde tot betere prestaties.

Onderzoek naar effect van coaching
"Coaching werkt" bleek de titel van een boekje, geschreven door Margreet Steenbrink en Miriam Oude Wolbers. Beide zijn coach en hebben een link met het bestuur van de Orde van Beroepscoaches NOBCO. Het boekje is voornamelijk bedoeld voor inkopers van coachingstrajecten. Het geeft zicht op wat coaching is en wat je ermee kunt bereiken. Ze beschrijven ook hun onderzoek naar het effect van coaching.
Ik was nieuwsgierig: zou daarbij ook het Hawthorne-effect optreden? Voor een experiment zou je dan pakweg tien sessies moeten besteden in een onderzoeksgroep tegen nul in de controlegroep. En in de evaluatie zou je kunnen constateren dat de beleving van welbevinden in beide groepen verbeterd was. Of erger nog, want ik weet dat sommige coachingsvraagstukken eerst een terugval opleveren: de niet-gecoachten konden zich wel eens beter voelen dan de gecoachten…

Coaching werkt. Maar…
Maar ik was ook wel benieuwd naar de onderbouwing. Die blijkt tweeledig. Aan de ene kan er is een verwijzing naar het eigen NOBCO-evaluatie-instrument, een uitgebreide vragenlijst. Aan de andere kant vinden we in het boekje interviews met coaches en managers die coaching als ontwikkelingstool inzetten. Mijn twijfels zijn weg als ik daarbij de mitsen, maren en voorbehouden van Steenbrink en Oude Wolbers lees. Ze schetsen nogal wat voorwaarden: het is geen ‘wij van WC-eend’-verhaal. Gelukkig: ‘coaching werkt’, zij het onder voorbehoud.

Nooit zonder doel
Eén van de belangrijkste voorwaarden wordt ook door één van de geïnterviewden genoemd: het scherp hebben van het coachingsdoel. Bram de Klerck, algemeen-directeur van de Algemene bestuursdienst (dat zijn de hoogste ambtenaren van de Rijksoverheid) stapte destijds zonder concreet doel zijn traject in. Hier heeft diens doorverwijzer echt lef getoond: ‘ga jij maar eens naar een coach’, zonder daar een doel aan te verbinden. Dat kan dan wel eindeloos duren, zou je denken. En hoewel geldt dat niet de coach maar de coachee het werk moet verrichten in het proces, zal een goede coach ook niet accepteren dat er geen doel is. Hoogstens kan hij vermoeden dat er een blinde vlek is.

Probleem achter het probleem
Meestal gaat de initiële coachingsvraag over wat de coachee (of vaker: diens omgeving) als probleem ervaart. Dat is zelden meer dan een symptoom. Als coach simpelweg aan de gestelde vraag voldoen kan dan bij de inkoper tot tevredenheid leiden, maar de gecoachte is niet verder geholpen dan tot aan het niveau van zijn volgende, nieuwe symptoom van hetzelfde probleem… Dat vind ik wat schraal. Coaching wordt een stuk effectiever, als je de achterliggende oorzaak bestrijdt. Het echte, dieperliggende ontwikkelingsvraagstuk is als een artisjok: je pelt laagje na laagje af, tot je aan het hart raakt. Daar kun je vervolgens echt aan het werk.

Moeilijk, moeilijk
Maar hoe kom je daar? Op de traditionele manier van therapeutisch werken, zeg maar in de vorm van gesprekken, kan het wel even duren tot je aan de kern komt. Psychotherapie gaat op zoek naar het waarom ervan en hoewel dat tot een goed resultaat kan leiden, is het een moeizame weg. Onderweg naar het hart van de artisjok moet je al die blaadjes opeten… Er zijn inmiddels ook andere, cognitieve therapieën die dit stuk lijken over te slaan. Omdat de therapeut of coach rechtstreeks je onderbewuste aanspreekt, kan ‘ie bij je dieperliggende motivatie die probleemsituaties in stand houdt.

In het onbewuste
Door het probleem van de coachee als niets meer dan een symptoom te benaderen, kom je verder. De techniek daarvoor is simpel, want de coachee weet onbewust donders goed wat er echt wringt. Maar hij kan het niet (h)erkennen, daar zorgen ego en allerlei afweermechanismen wel voor: die beschermen tegen pijn. Doorvragen brengt de kern aan het licht. Er is een heel simpele vraag die dat proces in gang zet. En dat is niet de ‘waarom’-vraag.

Gemakkelijk en snel naar de kern
Op weg naar wat het werkelijke probleem, het ontwikkelingsthema, helpt het - onder andere - om te abstraheren. De vermijdingen worden omzeild door, als iemand zijn probleem noemt, te vragen naar waar het een voorbeeld van is. En als dat er (vaak na lang nadenken) uitkomt, opnieuw: ‘waar is dát een voorbeeld van?’. En dan steeds opnieuw ‘waar is dát dan weer een voorbeeld van?’, tot er niets nieuws meer komt.
Andersom kan het zijn dat iemand geen coachingsdoel heeft, zie hierboven bij de Klerck. Dat blijft een gesprek steken in algemeenheden: je hoort veel ‘altijd’, ‘iedereen’, ‘niemand’ of ‘nooit’. Daar weer helpt specificeren: ‘kun je een voorbeeld geven?’, enzovoort, ook net zo lang tot het concreet genoeg is.

Conclusie: coaching werkt
De vragentechniek hierboven is illustratief voor hoe je van een eenvoudige vraag naar het echte ontwikkelingsthema kunt komen. Daarmee kan iemand een echte ontwikkelingsstap maken en zo levert de coaching ook een veranderende ervaring op. Niet zelden beschrijven coachees daarna hun leven als vóór en hun leven ná de coaching. Dat zou voor de coach eigenlijk de belangrijkste taak moeten zijn.

Toegift 1: Duits onderzoek: coaching werkt
De Berlijnse Quadriga University en het wereldwijde adviesbureau Egon Zehnder hebben het grootste coachingonderzoek in Duitsland uitgevoerd. Uit het onderzoek onder ongeveer 2000 HR-professionals en executives bleek dat coaching op dit moment een van de populairste ontwikkelmaatregelen is voor het topmanagement.

Het doel van het onderzoek is het bevorderen van de professionalisering van coaching in een bedrijfscontext. De deelnemers aan het onderzoek is gevraagd hoe topmanagers in de organisatie coaching ervaren en beoefenen en hoe effectief coaching wordt beoordeeld.

De kernpunten van het onderzoek op een rij:

Coaching wordt veel ingezet
Een derde van de leidinggevenden maakt al heel vaak gebruik van coaching – na training is coaching de meest gebruikte vorm in gestandaardiseerde ontwikkelingsprogramma's. Met name hogere en middenmanagers en high potentials zijn vaste klanten. Als belangrijkste aanleidingen voor coaching worden genoemd: het begeleiden van veranderprocessen, conflictoplossing en het verhelderen van persoonlijke vragen – altijd onder het leidende principe van zelfreflectie.

Wolfhart Pentz, hoogleraar leiderschap en personeelsontwikkeling aan de Quadriga University en consultant bij Egon Zehnder zegt hierover: ‘In ons werk zien we hoe toenemende complexiteit en constante verandering op alle niveaus iets van leidinggevenden vragen. Goed leiderschap begint met een bewuste perceptie van de innerlijke en uiterlijke context. Coaching helpt hier en de positieve opleving van het vak weerspiegelt dat.’
Coaching werkt
Mensen zijn na coaching gelukkiger en productiever dan voorheen en veranderen hun gedrag sterker en langduriger dan na training. Over het algemeen beoordeelt bijna 80 procent coaching als redelijk of zeer effectief. Ook het imago van coaching is veranderd: de meerderheid ziet het niet meer als een zwaktebod; zo’n 70 procent van de ondervraagden beschouwt het als een positieve ontwikkelmethode.
Coaching heeft nog meer groeipotentieel
60 procent van de deelnemers aan het onderzoek zou in principe meer coaching willen aanbieden in hun bedrijf. Maar coaching als toekomstgerichte kwalificatiemaatstaf is nog geen standaard en wordt door professionals nauwelijks gebruikt. David Nitschke, Hoofd van de Coaching Academy van de Quadriga University: ‘Coaching kan als “populair” instrument verder worden versterkt door systematische evaluatie, het creëren van transparantie en uniformiteit in coachingaccreditaties en meer standaardisatie in de opleiding van coaches.’
Coachend leidinggeven is in zwang
Uit de resultaten bleek ook dat coachend leidinggeven in zwang is. 54 procent van de respondenten geeft aan dat het aanleren van coachingstechnieken vaak of altijd onderdeel zijn van de training en ontwikkeling van leidinggevenden. De gecoachte coach – de leidinggevende die coachingstechnieken toepast en die zelf ook wordt gecoacht – beschouwen de onderzoekers als de toekomst van leiderschap.
Bron: www.quadriga-hochschule.com/news/quadriga-hochschule-veroeffentlicht-deutschlands-groesste-coaching-studie/

Toegift 2: NLP werkt
Zelf ben ik Master Coach Neurlinuïstisch Programmeren (NLP). Ook daarnaar is onderzoek gedaan. Ik citeer Jaap Hollander, directeur van het Instituut voor Eclectische Psychologie (IEP), psycholoog en trainer.

NLP heeft zich niet alleen bewezen in meer dan 30 jaar dagelijkse praktijk, maar er is ook wetenschappelijke ondersteuning voor de effectiviteit van NLP. Hier zijn drie onderzoeken – alle drie gepubliceerd in peer-reviewed wetenschappelijke tijdschriften – die laten zien dat je goede resultaten kunt behalen met NLP.

Hollander en Malinovski onderzochten in 2016 het effect van slechts een enkele NLP-sessie op psychosociale klachten. Dit onderzoek laat zien dat NLP effectief is voor lichte psychosociale problemen, het gebied waar NLP het meest wordt ingezet.
Referentie: The Effectiveness of NLP: Interrupted Time Series Analysis of Single Subject Data for One Session of NLP Coaching. Journal of Experiential Psychotherapy. Dec. 2016, Vol. 19 Issue 4, pp 41-58.
Gray en Bourke publiceerden in 2015 een wetenschappelijk artikel waarin ze aantoonden dan een bepaalde NLP-techniek zeer effectief is voor het verminderen van symptomen van het posttraumatische stress.
Referentie: Remediation of intrusive symptoms of PTSD in fewer than five sessions: a 30-person pre-pilot study of the RTM Protocol Journal of Military, Veteran and Family Health, 1(2) 2015, pp 13-20.
Stipancic onderzocht in 2009 het effect op langere termijn van NLP-begeleiding (gemiddeld 20 sessies van 60 minuten). Men keek naar klinische symptomen met een gestructureerd klinisch DSM-IV interview. De behandelde groep werd vergeleken met een wachtlijst controlegroep. In de therapiegroep werd een significante afname van klinische symptomen en een significante toename van kwaliteit van leven gevonden. Deze verbeteringen hielden stand bij een follow up meting 5 maanden later. De effecten zijn vergelijkbaar met die van gevestigde therapievormen zoals de cognitieve gedragstherapie.
Referentie: Stipancic, M., Renner, W., Schütz, P., & Dond, R. (2009). Effects of Neuro-Linguistic Psychotherapy on Psychological Difficulties and Perceived Quality of Life.
Counselling and Psychotherapy Research, 10, pp 39-49.

Snel delen

https://bit.ly/coachingwerkt

Recente blogs

Meer weten

Wil je meer weten over deze onderwerpen? Neem dan contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.
Bel me op 0570 77 56 29.

John Vrakking Training & Coaching