Waarom is elkaar aanspreken zo moeilijk in organisaties?
Wat gebeurt er als je collega keer op keer deadlines mist en niemand er iets van zegt? Wat als iemand weinig bij lijkt te dragen aan het teamoverleg en er niet naar gevraagd wordt? Of andersom, als iemand altijd de boventoon lijkt te moeten voeren? Hoe vaak blijven irritaties onbesproken, terwijl ze sluimerend het werkplezier, de samenwerking en dus het rendement ondermijnen? In veel organisaties is elkaar aanspreken op gedrag nog steeds een taboe. Maar zonder dat blijft er te veel onbesproken, met als gevolg dat teams onder de oppervlakte steeds meer op spanning komen te staan.
Geen aanspreekcultuur
In veel professionele organisaties ontbreekt een aanspreekcultuur. Medewerkers vermijden lastige gesprekken, omdat ze bang zijn voor conflicten of de relatie niet willen schaden. Dat kan gelden voor down-up, maar ook andersom. Daardoor blijven fouten zich herhalen, blijft onderlinge irritatie groeien en ontstaat er uiteindelijk een cultuur waarin problemen worden genegeerd. Teamleden trekken zich terug, samenwerken wordt moeizamer en het vertrouwen neemt af. Interne communicatie lijkt misschien soepel te verlopen, maar dat is slechts de bovenstroom. Schijn bedriegt: essentiële feedback blijft uit.
Onderweg naar wegkijken
Wanneer mensen elkaar niet durven aanspreken, verzwakt de basis van samenwerking. Fouten worden niet benoemd, maar wel stilletjes geregistreerd, wat leidt tot onbegrip en frustratie. Teams ontwikkelen vermijdingsgedrag: ze praten óver elkaar in plaats van mét elkaar. Dit kost niet alleen tijd en energie, maar ook effectiviteit. In een organisatie waar feedback vermeden wordt, blijven prestaties achter en verliezen medewerkers hun betrokkenheid.
Dat is de onderstroom: uiteindelijk ontstaat er een cultuur waarin verantwoordelijkheid afneemt, omdat niemand zich geroepen voelt om ongewenst gedrag te corrigeren. Nieuwelingen pikken dat overigens binnen no-time feilloos op: zo doen wij de dingen hier.
Vertrouwen kun je laten groeien
Een cultuur waarin collega’s elkaar op een respectvolle manier aanspreken, brengt rust, duidelijkheid en betere samenwerking. Door open te communiceren over wat goed gaat en wat beter kan, groeit het onderlinge vertrouwen. Teams functioneren efficiënter, nemen sneller beslissingen en lossen problemen sneller op. Medewerkers voelen zich veiliger, omdat ze weten waar ze aan toe zijn. Het resultaat is een professionele organisatie waarin samenwerking en prestaties hand in hand gaan.
Hoe pak je dat aan?
Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vraagt om gerichte actie. Trainingen en workshops kunnen medewerkers de vaardigheden geven om feedback te geven en te ontvangen. Maar dat is natuurlijk maar het begin. Het echte leerproces vindt plaats in de praktijk, waar medewerkers leren om ongemak te verdragen en samen te groeien in het geven van feedback. Daarbij horen groeipijn en soms een verkeerde toon of onhandige aanpak. In de leercurve kan het gebeuren dat iemand te direct uit de hoek komt of zich juist terugtrekt na een negatieve ervaring. Dit hoort erbij en het vraagt om geduld en begeleiding. Maar al te gemakkelijk schiet iedereen immers weer in z'n oude gedrag: "Oeps, dat was ongemakkelijk... laten we het er maar niet meer over hebben".
Gun elkaar de leercurve
De beste aanpak is een combinatie van leren en doen. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol: zij moeten het voorbeeld geven door zelf feedback te vragen, te geven en daar open over te communiceren. Maak feedback een vast onderdeel van werkoverleggen, zodat het geven en ontvangen ervan normaal wordt. Help medewerkers te begrijpen dat feedback een instrument is om samen beter te worden, niet om iemand persoonlijk aan te vallen. Zie functioneren (wat iemand doet) dan ook los van de persoon (wie iemand is). Door kleine successen te vieren en feedback niet als een eenmalige actie te zien, groeit de aanspreekcultuur stap voor stap.
Tip
Een goede methode om vorm te geven aan feedback en er jouw wens aan vast te koppelen is dit format:
- Maak de gebeurtenis bespreekbaar;
- Voel bij jezelf wat er van binnen gebeurt;
- Voel ook wat je liever had gehad, waar je behoefte aan zou hebben;
- Maak daar een verzoek van aan de ander;
- Reik uit, vraag even hoe het landt.
In de uitwerking gaat dat zo:
- Ik merk in onze vergaderingen dat je in de verdediging schiet zo gauw het over jouw projecten gaat en er iets niet loopt;
- Dat geeft mij het gevoel dat ik op eieren moet lopen;
- Ik zou willen dat we op een open manier kunnen bespreken wat niet goed gaat en hoe we je daarbij kunnen helpen;
- Ik wil graag samen met je onderzoeken hoe dat voor jou werkbaar zou zijn;
- Hoe is dat voor jou?
Zeker in dat laatste, het uitreiken en het afstemmen, zit een kans om veel van de weerstand van de ander te doen wegnemen. De kans is in elk geval groot dat je erover in gesprek kunt en samen voorwaarden kunt afspreken (deze techniek komt uit de Verbindende Communicatie of Nonviolent Communication van Marhall Rosenberg).
Stop hiermee
- Stop met aannemen dat mensen vanzelf leren om elkaar aan te spreken. Deze vaardigheid vraagt oefening, inzicht en begeleiding;
- Stop ook met feedback zien als een correctie-instrument; het is vooral een middel om samen te leren en verbeteren.
Maak hiermee een begin
- Kies een samenhangend verbetertraject of formuleer een intern project waarbij ieders inzet gevraagd wordt (en gewaardeerd kan worden);
- Begin met het expliciet maken van verwachtingen rond aanspreken en feedback. Leg uit waarom het belangrijk is en welke voordelen het biedt;
- Creëer een veilige omgeving waarin medewerkers fouten mogen maken in het leerproces, zolang ze blijven leren en proberen;
- Start vandaag nog met het geven van een compliment of een constructieve opmerking. Zo zet je de eerste stap naar een aanspreekcultuur die werkt. Gebruik het format van hierboven.
Snel delen
Recente blogs
- Hoe spreek je elkaar aan op een aanvaardbare manier
- Teamprocessen verbeteren met draagvlak
- Waarom salaris alleen niet genoeg is
- Waarom een leidinggevende niet hard mag werken
- Wat doe je als je wakker ligt van je werk
- Word geen eigenaar van andermans problemen
- Waarom onderbrekingen van werk je team uitputten
- Waarom jouw persoonlijke groei cruciaal is voor het succes van je team
- Waarom je communicatie mogelijk niet werkt
- Waarom traditioneel teammanagement niet werkt
- Whitepaper: maatschappelijk belang van coaching (NOBCO)
Meer weten
Wil je meer weten over deze onderwerpen? Neem dan contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.
Bel me op 0570 77 56 29.
Wil jij gemotiveerd en inspirerend je rol als leidinggevende invullen?
Lees deze whitepaper en lees alles over wat je kunt doen om (opnieuw) motivatie te vinden.
Om inspirerend je leiderschap in te vullen. Om je eigen werkplezier te (her-)vinden.
Om je mensen te kunnen motiveren. Mis dit niet langer en zet deze stap!
Voel je zekerder in je rol als leidinggevende. Download nu de whitepaper.